Variabele beloning

Volgens mij is er geen geldende Cao,….(helaas)

Beste Frank,

Inderdaad is er al jaren geen CAO meer en er valt op korte termijn ook nog geen te verwachten. Mogelijk komt in de loop van dit jaar (een voorstel voor) een beknopte variant waarin bijvoorbeeld het minimum te verlonen salaris staat vermeld, maar daar blijft het waarschijnlijk bij.
Bij de meeste praktijken zijn in de loop der jaren eigen arbeidsvoorwaarden gegroeid of vastgesteld, soms op basis van wat in de oude CAO stond.
Het bevalt de meeste praktijken, althans de meeste werkgevers en een groot deel van de medewerkers prima zo. Het geeft ze een gevoel van vrijheid, ongebonden door regeltjes van “hogerhand”.

Men schat dat de meeste werkgevers zich bij de salariëring ongeveer houden aan de adviezen die de FWV en de FDV in de CAO-loze periode bij de jaarwisselingen aan de praktijken hebben gegeven. Sommige werkgevers geven echter (wat) meer, om hun (betere) medewerkers aan zich verbonden te houden.

Wat betekent nu het bedrag van 60,9% van die €22,48 dat jij noemt?
Dat betekent dat alle loonkosten in die 60,9% (dus €13,69) zitten, dus: netto loon, loonheffing, sociale lasten, pensioenpremie. Maar ook: alle werkgeverslasten, ziekteverzuimpremies, spaarloon etc.

E.e.a. valt terug te voeren op het oude “honorariumdeel” (inkomen, belastingen en diverse verzekeringen voor de zelfstandige en de werknemer) dat vroeger in het door de overheid (de minister, het COTG en de ziekenfondsen) vastgestelde tarief zat. In dat tarief zat tevens een “kostendeel” (b.v. huur, apparatuur, verbruiksgoederen, energie, boekhouding, vervoer, scholing etc.) dat al decennia niet meer door de overheid was herzien. Het tarief steeg meestal niet of nauwelijks (of daalde, zoals herhaaldelijk in de jaren ’90) maar het honorariumpercentage in het tarief steeg tòch (althans daalde nooit), om daarmee het salaris van de werknemers op peil te houden. Werkgevers mochten in die tijd van de ziekenfondsen nl. geen “winst” maken op de arbeid van de werknemers. De winst die een praktijkhouder op zijn praktijkvoering maakte was in die tijd meestal niet meer dan zijn eigen salaris. Reserveren voor investeringen was er meestal niet bij. Het kostendeel van het tarief werd uiteindelijk zo laag dat werkgevers in die jaren geen of nauwelijks investeringen in hun praktijk konden doen.
Door de komst van de “vrije tarieven” (het loslaten van de door de overheid/ minister vastgestelde tarieven) stegen die tarieven in het afgelopen decennium redelijk sterk. Dat de salarissen van de werknemers niet op gelijke voet meestegen kwam omdat er een inhaalslag m.b.t. het kostendeel moest worden gedaan. De door de zorgverzekeraars aangeboden hogere tarieven waren ook bedoeld om werkgevers te laten investeren, niet om alleen maar een hoger salaris te geven.

De berekening van je salaris is een vrij ingewikkelde zaak die meestal aan de accountant van de praktijkhouder wordt overgelaten.
Door het jaar heen krijg je een geschat voorschotsalaris op basis van wat verwacht wordt dat jij aan omzet genereert. Aan het einde van het jaar wordt alles uitgerekend en krijg je een eventueel extra bedrag overgemaakt, wanneer je meer dan verwacht hebt omgezet. In dat bedrag zit dan ook de vakantietoeslag en daarom wordt het voorschotsalaris lager gehouden dan je op basis van je verwachte omzet zou kunnen ontvangen. Dat relatief lagere voorschot voorkomt ook teleurstellingen als je eens ‘n jaar minder omzet hebt gedraaid en anders terug zou moeten betalen.
Overigens heb je wel recht op een garantiesalaris: een minimum salaris op basis van het aantal uren dat in je arbeidscontract staat. Dat is qua uurloon wèl lager.
De meeste werkgevers en werknemers die dit salarissysteem hanteren vinden het prettig. Het loon is hoger dan bij een vast loon en als je wat harder werkt, of een wat langere dag maakt profiteer je daar uiteindelijk direct van. Ook weet een werkgever dat zijn medewerkers niet zitten te niksen: de werknemers hebben nl. ook een direct belang bij een goede omzet.

Waarvoor moet je nu kiezen?

1. Als je van vaste(re) werktijden en een vast salaris houdt kun je kiezen voor een vast loon. De werkgever draagt het omzet-risico en daardoor is het uurloon wat lager.

2. Als je bereid bent wat méér te doen dan je vaste werkzaamheden, of wat meer patiënten wilt behandelen en daar ook financieel van wilt profiteren, dan kun je beter voor een variabele variant kiezen. Je draagt dan ook een soort ondernemersrisico en daardoor is je uurloon wat hoger. Bovendien profiteer je dan directer van je eventuele gespecialiseerde verrichtingen, die een hoger tarief hebben. Dat geldt dan ook voor de aan-huis behandelingen. Het is het salarissysteem voor de wat hardere werker.

Succes met je beslissing.

Deze zomer ga ik een kleine maand op vakantie. Heb ik dan recht op een garantiesalaris, of doorbetaling van een gedeelte van het salaris? (bij een variabel dienstverband)

Zo ja, hoe wordt dit berekend?

Nee.
Bij variabel heb je een aandeel in de omzet die je zelf genereerd. Als je met vakantie bent heb je geen omzet en dus ook geen salaris

wel als je een voorschotsalaris hebt afgesproken: normaal = 46 weken X te verwachten omzet gedeeld door 12 mnd. (dus 6 weken vak. betaald uit eigen omzet)

@ Wouter28: lees even mijn uiteenzetting van 28 februari hierboven.
Je hebt aan het einde van het jaar recht op een garantiesalaris als je omzet veel lager is dan wat tevoren in je arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Het hangt af van het aantal afgesproken werkuren per week.
Je voorschotsalaris (en dat is wat anders) wordt berekend aan de hand van de geschatte omzet en wordt maandelijks uitgekeerd. Dat is geen minimum salaris of een garantiesalaris.
Het is dus mogelijk dat je aan het einde van het jaar bijbetaald krijgt. Het kan ook zijn dat je wat moet terugbetalen als je omzet lager ligt dan verwacht, maar hoger dan waar het garantiesalaris je recht op geeft.